青燕服裝廠越辦越大，員工從一開始的五十來人，慢慢漲到了一百多號。人多了，幹活的人手是夠了，可新的麻煩也跟著來了——管理跟不上了。

　　蘇青很快就發現了問題。車間裡，有的工人手腳麻利，一天能縫一百多件衣服，針腳又勻又齊，很少出次品；可有的工人磨磨蹭蹭，一天下來才做五六十件，還時不時有跳線、紐扣沒縫牢的情況。都是拿一樣的工資，幹多幹少一個樣，幹好乾壞沒區別，時間一長，勤快人也慢慢沒了勁頭。

　　有一次，裁布組的老張跟蘇青抱怨：「蘇廠長，你看看，小李跟小王一起進的廠，小李一天能裁兩百片衣片，尺寸誤差從來沒超過半厘米；小王倒好，一天裁一百片都費勁，還經常裁歪，害得縫紉組的人得返工，耽誤大家進度。倆人工資一樣，這也太不公平了！」

　　蘇青心裡也犯愁。不光是一線工人，管理層也有點跟不上趟了。生產主管王建軍以前管五十人還行，現在要管一百多號人，安排生產、處理矛盾，經常手忙腳亂。有時候車間裡機器壞了，他不知道該先修哪台；有時候兩個工人鬧矛盾，他也不知道怎麼調解，最後還得蘇青出面。

　　銷售部也有類似的問題。三個銷售人員，張強跑市場最勤快，訂單也最多；可另外兩個總愛偷懶，跑幾個客戶就回來歇著，訂單量差了一大截。可因為沒個明確的說法，獎金都是平均分，張強心裡也挺委屈。

　　這些事兒堆在一起，蘇青夜裡都睡不好覺。她知道，再這麼下去，廠子遲早要出亂子。人多了不能沒規矩，管理得跟上，不然幹好乾壞一個樣，誰還願意好好乾活？

　　這天，蘇青聽說鄰縣有家服裝廠，規模跟自己差不多，管理得特別好，員工積極性也高。她特意抽了一天時間，跑去人家廠裡取經。

　　那家服裝廠的老廠長跟蘇青說實話：「妹子，人多了就得有章法，光靠喊口號沒用。我們這兒實行績效考核，幹得多、幹得好的就多拿錢，幹得差的就少拿，甚至扣獎金。這樣一來，沒人敢偷懶，大家都卯著勁幹活。」

　　蘇青一聽，眼睛一下子亮了。這不就是自己想要的辦法嗎？回到廠裡，她立刻把管理層都召集起來，把自己的想法說了：「現在人多了，管理得改改規矩。我打算搞個績效考核制度，誰幹活勤快、做得好，工資獎金就多給；誰偷懶、做得差，就少給甚至不給獎金。大家覺得怎麼樣？」

　　王建軍第一個贊成：「蘇廠長，我看行！以前幹好乾壞一個樣，確實有人偷懶。搞了考核，大家就有奔頭了，我管理起來也方便多了。」

　　銷售部的張強也點頭：「是啊，這樣能者多勞，多勞多得，大家才願意使勁跑市場。」

　　接下來，蘇青就琢磨著怎麼制定這個考核制度，得簡單明了，大家都能看懂，執行起來也方便。

　　她跟管理層一起，把員工分成了幾類：一線生產工人、設計師、銷售人員、管理人員，每類人的考核指標都不一樣。

　　對一線生產工人，考核主要看三樣：一是工作效率，比如縫紉工一天能縫多少件衣服，裁布工一天能裁多少片，都定個基本數，超過的就算超額完成；二是產品質量，每做一批活，質檢部統計合格率，合格率越高，分數越高；三是工作態度，比如上班有沒有遲到早退，有沒有偷懶耍滑，有沒有跟同事鬧矛盾影響生產。

　　對設計師，考核看設計的款式賣得好不好，有沒有爆款，能不能按時出新款。

　　對銷售人員，考核看訂單量多少，回款快不快，客戶反饋好不好。

　　考核結果分成三個等級：優秀、合格、不合格。優秀的，除了基本工資，獎金翻倍；合格的，拿正常獎金；不合格的，沒有獎金，連續兩個月不合格的，還得談話，再不行就調離崗位或者辭退。

　　制度定出來後，蘇青沒有直接推行，而是先在廠裡開了個全體員工大會，把制度一條條講清楚，讓大家都明白。

　　「大家聽好了，」蘇青站在車間的空地上，對著一百多號員工說，「以後咱們幹活，不再是幹多幹少一個樣了。你幹得快、做得好，工資獎金就比別人多；你要是偷懶、做得差，就拿不到獎金。我就是要讓好好乾活的人不吃虧，讓偷懶耍滑的人沒好處。」

　　有工人問：「蘇廠長，那具體怎麼算啊？會不會太複雜了？」

　　蘇青笑著說：「一點不複雜。比如縫紉工，基本任務是一天八十件，你要是做了一百件，效率就超額了；做出來的衣服沒次品，質量就是滿分；上班不遲到不早退，態度就是滿分。三項加起來，優秀就拿雙倍獎金，就這麼簡單。」

　　大家一聽，都明白了。勤快的工人心裡樂開了花，覺得終於能憑本事多掙錢了；那些愛偷懶的，也知道以後不能再混日子了。

　　制度推行的第一個月，車間裡就變了樣。以前磨磨蹭蹭的工人，現在手腳麻利多了；以前總出次品的，也開始仔細檢查自己做的活，生怕影響合格率。

　　劉桂英大姐以前一天做九十件，現在天天能做一百一十多件，質量還都是優等，月底拿到雙倍獎金，笑得合不攏嘴：「這績效考核就是好，多幹活多拿錢，心裡踏實！」

　　那個以前愛偷懶的小王，看到別人都在使勁幹，自己也不敢懈怠了，產量和質量都趕了上來，月底拿到了合格的獎金，跟蘇青說：「蘇廠長，我以後一定好好乾，爭取下個月拿優秀！」

　　解決了員工的問題，蘇青又把目光放在了管理層身上。管理層是廠子的骨幹，要是他們管理水平不行，就算有績效考核制度，也執行不好。

　　以前王建軍管生產，都是憑經驗，有時候安排任務不合理，導緻有的生產線忙得團團轉，有的卻閑著沒事幹。銷售部的管理也跟不上，銷售人員跑市場沒規劃，有的地區跑了好幾遍，有的地區卻沒人去。

　　蘇青決定，定期組織管理層培訓，讓他們學先進的管理經驗。她特意從市裡請了個有幾十年管理經驗的老廠長，每個月來廠裡講一次課，還給管理層買了幾本管理方面的書，讓他們平時多看看。

　　老廠長講課特別實在，不講那些聽不懂的大道理，專講怎麼安排生產、怎麼跟員工溝通、怎麼解決矛盾。

　　「管理工人，不能光靠喊，得知道每個人的特長，」老廠長對著管理層說，「比如有的工人擅長縫紐扣，有的擅長鎖邊，你得把他們安排到合適的崗位上，才能提高效率。遇到工人鬧矛盾，不能各打五十大闆，得問清楚原因，公正處理，讓大家心服口服。」

　　王建軍聽得特別認真，還拿個小本子記下來。以前他安排生產，總是想到哪寫到哪，現在他學會了提前制定生產計劃，根據訂單量合理安排人手，生產線再也不混亂了。遇到工人鬧矛盾，他也不再慌了，先聽雙方把話說完，再講道理，大多能順利解決。

　　銷售部也跟著學，制定了市場開拓計劃，每個銷售人員負責幾個地區，定期回訪客戶，訂單量比以前又漲了不少。

　　蘇青還讓管理層之間互相交流經驗，比如生產部遇到的問題，銷售部有沒有好的解決辦法；銷售部反饋的市場需求，生產部怎麼調整生產。大家互相學習，管理水平都提高了不少。

　　過了幾個月，廠子的變化越來越明顯。車間裡，工人們幹活又快又好，次品率比以前降了很多；管理層安排生產、處理問題有條不紊，再也不用蘇青事事操心了。

　　有一次，蘇青去車間轉了轉，看到大家都在埋頭幹活，臉上帶著勁，沒有以前那種磨洋工的樣子。王建軍拿著生產計劃，正在給組長們安排任務，條理清晰，大家都聽得明明白白。

　　晚上回家，陸庭州看著蘇青輕鬆的樣子，笑著說：「現在廠裡管理順了，你也不用天天愁眉苦臉了。」

　　蘇青點點頭，心裡挺感慨：「是啊，人多了確實難管，但隻要找對了辦法，制定好規矩，再讓管理層多學本事，就沒有管不好的。咱們辦廠子，不光要產品好、銷量好，管理也得跟上，這樣廠子才能走得穩、走得遠。」

　　陸庭州說：「你這兩步走得挺對，績效考核讓工人有了幹勁，管理層培訓讓骨幹有了本事，以後廠子再擴大，也不怕管理跟不上了。」

　　蘇青笑了笑，看著窗外廠裡的燈火，心裡踏實多了。她知道，管理難題不是一天兩天能解決的，以後廠子還會發展，還會遇到新的問題，但隻要肯琢磨、肯學習，就沒有解決不了的困難。

　　現在，青燕服裝廠就像一台運轉順暢的機器，每個零件都在自己的位置上好好乾活，朝著更遠的目標一步步往前走。而蘇青心裡也清楚，這一切，都是管好廠子、帶好隊伍的結果。